[노동법] 취업규칙 불이익변경, 절차가 중요 [대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결]

[노동법] 취업규칙 불이익변경, 절차가 중요

'취업규칙 불이익 변경의 유효성'에 관한 판례 변경 

[대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결] 

 

※ 이 포스트는 대법원 홈페이지>소식>보도자료/언론보도해명 1359번 게시글 등을 참조하여 작성하였습니다. 

 

취업규칙 변경에 관한 종전의 판례가 변경되었다. 

 

사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 취업규칙을 작성ㆍ변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례를 모두 변경했다. 

 

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다는 것이다. 

 

 

1. 해당 사건이 뭔지 한번 보자. (사안의 개요) 

 

ㅇ 2003년 근로기준법 개정에 따라 법정 근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축(주 5일 근무제 도입)하게 되자, 회사(피고)는 그 무렵 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정

- 간부사원 취업규칙은 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함

 

ㅇ 근로자(원고)들은 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들로 제1심에서 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구하였다가, 제1심 패소 후 원심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가하였다. 

 

2. 1심과 원심은 다음과 같이 흘러갔다. (소송 경과)

 

ㅇ 제1심 : 근로자(원고)들 패 

- 근로자들의 주장에 의하더라도 근로자들은 회사를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있으므로 부당이득이 성립하지 않음

 

ㅇ 원심 : 근로자 일부 승

- 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않으므로 무효임

- 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용

 

3. 상고심(대법원)은 다음과 같은 쟁점을 가지고 사건을 심리했다. 

 

ㅇ 종래 대법원은 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다고 하더라도, 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 유효하다고 판단하여 왔다. (대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등)

 

- 이른바, 이를 '사회통념상 합리성 법리' 라고 일컫는데, 이러한 종전 판례의 태도를 그대로 유지할 것인지, 아니면 이를 변경하여 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이 되었다. 

 

4. 대법원의 판단 

 

(1) 다수의견(7명) : 파기환송 

 

ㅇ (종전 판례 변경) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다는 취지이다.  

- 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항("근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다". 이른바 '근로조건 법정주의')에 근거하고, 근로기준법 제4조에서 명시하고 있는 '근로조건의 노사대등결정 원칙'을 실현하는 중요한 절차적 권리라는 점에 주목했다.  

- 따라서, 변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니라는 점을 강조했다. 

- 그러므로  '사회통념상 합리성 법리'(종전 판례)는 강행규정인 '근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법과 근로기준법의 근본 취지, '근로조건의 노사대등결정 원칙'에 위배된다는 것이다. 

1989년 근로기준법 개정으로 근로자의 집단적 동의요건이 명문화되기 전부터 대법원 판례는 이미 '근로조건의 노사대등결정 원칙', 근로기준법의 근본정신, 기득권 보호의 원칙에 근거하여 취업규칙 불이익변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 요한다는 법리를 확립하였고, 현재는 근로기준법이 명문으로 집단적 동의절차를 규정하고 있음

- 또한 '사회통념상 합리성'이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 그 수준이 어느 정도여야 '사회통념상 합리성'이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 이로 인해 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속되어 법적 불안정성이 크다는 점도 있다. 

- 근로조건의 유연한 조정은 근로자의 동의를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 한다는 의견도 덧붙였다. 

- 그러면서도, 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니라는 논리 또한 제시했다. 즉, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다는 것이다. 

 

ㅇ (집단적 동의권 남용 법리의 제시) 그렇다면 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우를 어떻게 판단해야 할까?

- 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 

- 이 경우에 대해서는 법원이 직권으로 판단한다. 단, 근로기준법 제94조 제1항의 단서를 고려할 때, 집단적 동의권의 남용 여부는 엄격하게 판단해야 할 것이다. 

 

ㅇ (결론) 원심은 '사회통념상 합리성 법리'를 적용하여 판단하였을 뿐, 노동조합의 부동의가 집단적 동의권 남용에 해당하는지 여부에 관하여는 전혀 판단하지 않았으므로 법리오해 및 심리미진의 위험이 있다는 취지다.

 

(2) 별개의견(6명) : '사회통념상 합리성 법리'는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정하여 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지되어야 함

 

ㅇ  (그간의 판례 강조) 그간의 판례는 근로기준법에 명문 규정이 있기 전에도 취업규칙 불이익변경에 관하여 근로자의 집단적 동의가 필요하다고 보면서, 아울러 그 변경에 사회통념상 합리성이 인정된다면 동의를 받지 않았더라도 유효하다는 법리도 제시하였다는 점을 들었다. 

- 1989년 개정 근로기준법은 이전 판례 법리를 전면적으로 수용, 근로자의 집단적 동의 요건을 명시적으로 규정하였는데, 이는 사회통념상 합리성 법리도 함께 수용한 것으로 보아야 한다고 하면서, 이후에 빈번하게 이루어진 근로기준법 개정 과정에서도 사회통념상 합리성 법리를 배제한 규정은 도입되지 않았다는 점을 보더라도 그렇다고 설명하고 있다.  

- 또한 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 일반원칙으로서의 성격을 가진다는 점을 들었다. 즉, 법문에 명시되지 않았다고 해서 적용이 배제되지 않는다는 것이다. 

- 한편, 그간 대법원이 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 취업규칙의 불이익 변경이 유효하다고 한 사례들을 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다면서, 그간 사례들을 보면 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있기 때문이라는 점을 전제했다. 

- 다수의견이 제시하고 있는 '집단적 동의권 남용 법리'는 그 판단기준이 불명확하며, 그것이 '사회통념상 합리성 법리'와 비교하여 결과적으로 어떠한 차이가 있는지도 불분명하다고 비판했다. 

- 즉, 사회통념상 합리성 법리는 그동안 사례가 축적되어 법적 안정성과 예측가능성이 확보되어 있고, 오랜 기간 판례 법리로 타당성을 인정받아 사회일반의 신뢰가 구축되어 있으므로 종전 판례를 변경할 필요성을 납득하기 어렵다고 했다. 

- 따라서 이 사건의 경우 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 사회통념상 합리성이 분명하게 인정된다고 하고 있다. 

 

5. 이 판결의 의의는?

 

ㅇ 이 판결은 근로자측이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 효력이 없고, 해당 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로는 유효하다고 볼 수 없다는 점을 들었다. 

- 나아가 집단적 동의권 남용 여부는 법원이 직권으로 판단할 수 있는데, 원심이 이를 심리하지 않았으므로 원심판결 일부를 파기ㆍ환송한 것이다. 

 

ㅇ 즉, 다시 정리하자면, 

- (근로기준법이 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시) 근로자의 절차적 권리인 집단적 동의권이 침해되었다면 내용의 합리성이 있다는 이유만으로 취업규칙이 정당화될 수 없다는 것이다. (불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립)

- (헌법과 근로기준법의 이념과 취지에 보다 더 부합하도록 유도) 근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조하여 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율정 결정)의 이념과 취지에 보다 더 부합하도록 유도하는 한편, 

- (근로자측의 집단적 동의권 남용의 경우 예외 인정 여지를 둠) 구체적 타당성을 기할 수 있도록 하였다는 점........

 

 

끝. 

 

※ 이 포스트는 대법원 홈페이지>소식>보도자료/언론보도해명 1359번 게시글 등을 참조하여 작성하였습니다. 

 

참 하고싶은 말이 많은 판례......